Uvođenje veštačke inteligencije u selekciju kandidata više nije samo pitanje efikasnosti HR tima. Kada softver rangira biografije, procenjuje video-intervju, preporučuje koga treba pozvati ili utiče na odluku o zaposlenju, kompanija ulazi u zonu pojačanih pravnih rizika.
Za firme iz Srbije važno je da razdvoje dve stvari: EU AI Act se ne primenjuje automatski na svaku upotrebu AI sistema u Srbiji, ali može postati relevantan kada je kompanija prisutna na tržištu EU, koristi sistem povezan sa evropskim poslovanjem ili se rezultat sistema upotrebljava u Evropskoj uniji. Istovremeno, domaći propisi već sada postavljaju granice kroz zaštitu podataka o ličnosti, zabranu diskriminacije i pravila radnog prava.
Zašto su AI alati za zapošljavanje posebno osetljivi
AI Act određene sisteme koji se koriste u zapošljavanju i upravljanju zaposlenima svrstava među visokorizične sisteme. Razlog je jednostavan: pogrešna ili pristrasna procena može direktno uticati na pravo osobe da dobije posao, napreduje ili zadrži zaposlenje.
U praksi se rizik pojavljuje kada alat:
- automatski filtrira ili rangira prijave;
- analizira glas, izraz lica ili ponašanje kandidata;
- predviđa „uspešnost" zaposlenog na osnovu istorijskih podataka;
- preporučuje unapređenje, raspoređivanje ili otkaz;
- pravi profil kandidata bez dovoljno jasnog objašnjenja kriterijuma.
To ne znači da je svaka automatizacija zabranjena. Problem nastaje kada kompanija ne zna koje podatke sistem koristi, kako donosi preporuku i da li postoji stvarna ljudska kontrola. Sličan problem javlja se i kod autonomnijih alata, što smo analizirali u tekstu AI agent je zaobišao pravila: šta to znači za firme i građane u Srbiji.
Šta se promenilo 2. avgusta 2026.
Veći deo obaveza iz EU AI Act-a počeo je da se primenjuje 2. avgusta 2026. Za visokorizične sisteme pravila se uvode prema vrsti sistema i rokovima iz uredbe, ali je poslovna poruka već jasna: nije dovoljno kupiti AI alat i osloniti se na tvrdnju dobavljača da je „usklađen".
Kompanije moraju da znaju svoju ulogu. Jedna pravila važe za proizvođača sistema, druga za uvoznika ili distributera, a posebne obaveze ima organizacija koja sistem koristi, odnosno deployer. Poslodavac koji koristi AI za selekciju kandidata zato mora da proveri dokumentaciju, način nadzora i kvalitet ulaznih podataka.
O širem uticaju evropskih pravila na profesionalnu praksu već smo pisali u tekstu AI Act je počeo da se primenjuje: šta treba da proveri advokatska kancelarija.
Da li se EU AI Act odnosi na kompaniju iz Srbije
Odgovor zavisi od konkretnog poslovnog modela. Veza sa uredbom može postojati naročito kada:
- firma iz Srbije nudi AI sistem ili uslugu korisnicima u EU;
- ima povezano društvo, ogranak ili tim koji posluje u EU;
- koristi sistem čiji se rezultat primenjuje na kandidate ili zaposlene u EU;
- obrađuje podatke i donosi HR odluke za evropskog klijenta;
- ugovorom preuzima obaveze usklađenosti od partnera iz EU.
Zbog toga kompanije koje pružaju outsourcing, HR, IT ili regrutacione usluge evropskim klijentima ne bi trebalo da čekaju pitanje naručioca. Usklađenost sve češće postaje deo dubinske analize dobavljača, ugovornih garancija i osiguranja profesionalne odgovornosti.
Koja pravila u Srbiji već važe
Čak i kada EU AI Act nije neposredno primenljiv, poslodavac u Srbiji nije u pravnom vakuumu.
Zaštita podataka o ličnosti
Biografija, kontakt podaci, istorija zaposlenja, fotografija, glas i video-zapis predstavljaju podatke o ličnosti. Njihova obrada mora imati pravni osnov, određenu svrhu i primeren rok čuvanja. Kandidat treba da dobije jasne informacije o obradi, posebno kada automatizovani sistem ima značajnu ulogu u proceni.
Treba proveriti da li dobavljač koristi podatke kandidata za dodatno treniranje modela, gde se podaci čuvaju, ko im pristupa i da li se prenose u druge države. Saglasnost kandidata nije univerzalno rešenje, naročito zbog neravnoteže između poslodavca i osobe koja traži posao.
Zabrana diskriminacije
Model može ponavljati obrasce iz starih podataka. Ako su ranije određene grupe bile slabije zastupljene, algoritam može taj istorijski rezultat pogrešno pretvoriti u kriterijum „idealnog kandidata".
Poslodavac zato mora da ispita da li sistem proizvodi nepovoljnije rezultate prema polu, starosti, invaliditetu, nacionalnosti ili drugom zaštićenom svojstvu. Diskriminacija ne mora biti eksplicitno programirana da bi proizvela pravne posledice.
Radno pravo i odgovornost poslodavca
Odluka ne postaje neutralna samo zato što ju je preporučio softver. Poslodavac ostaje odgovoran za zakonitost postupka zapošljavanja i odluka koje se odnose na radni status zaposlenog.
Ljudski nadzor mora biti stvaran. Nije dovoljno da HR formalno klikne „potvrdi" ako nema znanje, ovlašćenje ili podatke potrebne da ospori preporuku sistema.
Kontrolna lista pre uvođenja AI alata u HR
Pre kupovine ili aktiviranja sistema, kompanija bi trebalo da uradi najmanje sledeće:
- Odredi svrhu sistema. Da li alat samo organizuje prijave ili ocenjuje i rangira ljude?
- Mapira podatke. Koji podaci ulaze u sistem, gde se čuvaju i da li se koriste za treniranje?
- Proveri dobavljača. Tražiti tehničku dokumentaciju, opis modela, poznata ograničenja i postupak prijave greške.
- Ispita diskriminatorne efekte. Testirati rezultate na različitim grupama i dokumentovati korektivne mere.
- Uvede ljudsku kontrolu. Odrediti osobu koja razume rezultat i može da ga odbaci.
- Obavesti kandidate i zaposlene. Informacije moraju biti razumljive, a ne skrivene u opštim uslovima.
- Uredi ugovor. Posebno odgovornost, poverljivost, bezbednosne incidente, podizvođače i brisanje podataka.
- Sačuva evidenciju odluka. Kompanija mora moći da objasni kako je doneta odluka i ko ju je odobrio.
- Obuči zaposlene. AI pismenost nije samo tehničko pitanje; HR i rukovodioci moraju razumeti ograničenja alata.
- Predvidi prigovor. Kandidatu treba omogućiti da ukaže na grešku i zatraži ljudsku proveru.
Poseban rizik: analiza emocija na intervjuu
Alati koji iz izraza lica, glasa ili pokreta pokušavaju da zaključe da li je kandidat iskren, motivisan ili „kulturološki uklopljen" nose naročito visok rizik. Takve procene često deluju naučno preciznije nego što zaista jesu.
Poseban oprez potreban je prema obećanjima da sistem može pouzdano čitati emocije ili karakter osobe. Pored pitanja tačnosti, ovakva obrada može otvoriti probleme privatnosti, diskriminacije i zakonitosti same svrhe.
Šta treba promeniti u ugovorima i internim aktima
Ugovor sa dobavljačem AI sistema trebalo bi da odgovori na pitanja koja standardni softverski ugovor često preskače:
- ko odgovara za netačan ili diskriminatoran rezultat;
- da li dobavljač menja model bez prethodnog obaveštenja;
- kako se dokumentuju verzije sistema;
- da li kompanija može sprovesti kontrolu ili reviziju;
- u kom roku se prijavljuje incident;
- kako se brišu podaci po isteku ugovora;
- da li postoji osiguranje za tehnološke i profesionalne rizike.
Interni pravilnik treba da odredi dozvoljene alate, zabranjene načine upotrebe, nivo ljudskog nadzora i proceduru u slučaju prigovora kandidata. Tema se uklapa u širu promenu pravne profesije i poslovanja o kojoj pišemo u pregledu najnovijih dešavanja u svetu advokature.
Zaključak: AI može pomoći, ali odluka mora ostati proverljiva
AI u zapošljavanju može skratiti administraciju i pomoći HR timu da obradi veliki broj prijava. Međutim, brzina ne sme zameniti zakonitost, ravnopravnost i mogućnost da se odluka objasni.
Za kompanije iz Srbije najbolji trenutak za pravnu proveru nije nakon prigovora kandidata ili zahteva evropskog partnera, već pre potpisivanja ugovora sa dobavljačem i pre puštanja sistema u rad.
Ako vaša kompanija koristi ili planira da uvede AI u zapošljavanje, možemo pregledati tok podataka, ugovor sa dobavljačem, obaveštenja kandidatima i interne procedure, te proceniti vezu sa EU AI Act-om i propisima Srbije. Zakažite pravno savetovanje pre nego što automatizovana preporuka postane poslovna odluka.
